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Il n’y a pas de pénurie de recrutement dans le digital !

pénurie recrutement digital

Le secteur du digital est en pleine expansion et les entreprises ont de plus en plus besoin de professionnels qualifiés pour occuper des postes clés. Dire qu’il y a aujourd’hui une pénurie de candidats sur ce marché est un doux euphémisme. Cependant devant ce constat, il existe une diversité de réalités tant du point de vue de la qualification du besoin que de la solution à mettre en place pour recruter. En creusant un peu plus finement la question on voit apparaître des solutions variées qui permettent de s’adapter à chaque situation.

Pour en savoir plus sur la question, nous avons interviewé Nicolas Antonini, expert en recrutement de talents digitaux au sein du cabinet MacAnders. Nicolas nous a donné son point de vue sur la pénurie de candidats dans le digital et nous a donné quelques conseils sur la façon d’attirer et de recruter ces profils pénuriques du digital.

1- Déconstruire le constat : il y a une pénurie de candidats dans le digital

Si tous les recruteurs cherchent les mêmes profils au même endroit, ça bouchonne. Les candidats avisés faisant monter les prix, les recruteurs entretiennent un système qui embarque l’ensemble de l’industrie dans un cercle vicieux. Mais comment en sortir ?

Différencier les profils digitaux et techniques

Un profil pénurique est un candidat dont les compétences et l’expérience sont rares sur le marché du travail. Ces candidats sont très recherchés par les entreprises, mais ils sont également très courtisés par les autres employeurs.

Il ne faut cependant pas confondre tous les profils digitaux. Les profils techniques les plus recherchés ne doivent pas être confondus avec les autres profils du digital comme les chefs de projet ou les professionnels du marketing. En effet, tous les profils digitaux n’ont pas le même niveau d’attractivité sur le marché.

Il faut repartir du besoin pour bien identifier le processus de recrutement à mobiliser en fonction du profil.

Ne pas tout miser sur la technologie

Dans le digital il n’y a pas que la technologie qui crée de la valeur. Ce n’est pas en mettant une couche de technologie partout que les choses vont vraiment changer. C’est l’ensemble des  processus de l’entreprise qu’il faut digitaliser et pour cela appeler tous les métiers à contribuer à la transformation. Cela peut appeler autant de la formation que de la mobilité interne. Cela peut aussi parfois amener à faire évoluer son métier ou son business model pour rester compétitif face à l’arrivée de nouveaux concurrents. La transformation digitale est trop souvent comprise dans sa traduction littérale. On pense trop souvent aux briques techniques alors que c’est avant tout une approche systémique qui doit conduire à repenser toute l’organisation. Le Digital est une stratégie, le numérique, la “Tech”, les moyens à mettre en œuvre pour la concrétiser. 

C’est donc au plus haut niveau de l’entreprise que les enjeux doivent être compris et ventilés dans les directions opérationnelles.

Pour réussir sa transformation, il faut donc mettre en place une véritable stratégie d’entreprise et travailler avec des professionnels expérimentés sur l’ensemble des blocs de valeur. Tous unis pour le même objectif.

2- Le conseil pour y arriver : l’approche directe

Moderniser son recrutement via l’approche directe

L’approche directe est la seule manière efficace de recruter des profils digitaux aujourd’hui. Il s’agit cependant de la moderniser et de faire comprendre ce qu’elle est réellement aujourd’hui.

L’approche directe est une technique de recrutement qui consiste à contacter directement les candidats potentiels, sans passer par des annonces ou des CVthèques. Aussi appelée chasse de tête, cette technique permet de cibler les meilleurs candidats, souvent en poste, et d’éviter les canaux les plus saturés. Pour mener une approche directe efficace, il faut cibler les bons candidats et leur adresser un discours personnalisé. Cela se passe tant par le biais du téléphone que de la messagerie Linkedin ou le simple réseautage. C’est pourquoi il est important d’avoir une spécialisation et d’être introduit sur le sujet.

Réhabiliter le rôle du recrutement au sein des RH

Le recrutement reste la pierre angulaire des RH. Sans recrutement performant c’est l’ensemble de l’entreprise qui est menacée. Investir dans son recrutement peut paraître du bon sens cependant nous en sommes loin. Encore trop d’entreprises publient des offres d’emploi sans avoir mené toutes les réflexions nécessaires à leur bonne performance. C’est un gâchis important pour tout le monde.

Il faut aussi bien comprendre la différence entre :

  • Les techniques de recrutement (aussi appelées de sourcing) : approche directe, diffusion d’annonces, cooptation
  • Les intermédiaires du recrutement : chasseurs de tête, cabinets de recrutement, agences d’intérim, recruteurs internes
  • Les médias de recrutement : jobboards, réseaux sociaux, site web de l’entreprise

Chacun son approche et sa technique pas forcément concurrente d’ailleurs en fonction des profils ciblés.

3- Les erreurs à éviter

On peut donc synthétiser cela en citant quelques erreurs à éviter pour attirer des profils digitaux.

Ne pas faire de distinction parmi les profils liés au digital

Encore une fois tous les profils digitaux ne sont pas égaux. Les profils techniques les plus recherchés ne doivent pas être confondus avec les autres profils du digital, notamment les marketers qui sont (un peu) moins pénuriques.

Pour attirer ces compétences, il faut mettre en place une stratégie adaptée aux profils recherchés.  Ne pas mobiliser les mêmes leviers de recrutement pour chaque type de profil bien sûr mais surtout aménager une cohérence entre toutes ces actions.

La vitesse est souvent trompeuse

Lorsqu’un collaborateur est sur le départ, le réflexe est souvent de vouloir le remplacer à l’identique. C’est souvent un mauvais calcul, car le collaborateur avait probablement créé son poste après plusieurs années d’ancienneté. Les méthodes et organisations ont aussi évoluées. il est peut être temps de changer et d’adapter ainsi le profil visé au poste. Tout cela prend du temps et c’est en respectant ce temps un peu plus long que l’on pourra atteindre la bonne performance.

Déshumaniser totalement le recrutement.

Une erreur souvent commise est de croire que le digital va tout automatiser et que diffuser une annonce va attirer naturellement les candidats. C’est tout le contraire qui se passe. Les candidats recherchent avant tout du lien et privilégient la qualité du contact lorsqu’il s’agit de faire un choix. Remettre de l’humain et s’engager dans l’acte de recrutement est un vecteur de  performance. 

4- Conclusion : comment attirer et recruter les profils pénuriques du digital ?

La meilleure façon d’attirer et de recruter les profils digitaux pénuriques est de mettre en place une approche directe efficace  ( “chasse de têtes” ). Cela signifie cibler les bons candidats, leur adresser un message personnalisé et se démarquer des autres recruteurs en leur offrant une relation réellement humaine et personnalisée c’est-à -dire engagée sur le long terme, riche de considération, de conseils et d’accompagnement. 

Cependant ce n’est qu’au prix d’une mise à plat de l’ensemble des activités et compétences nécessaires à sa transformation digitale que l’entreprise trouvera chaussure à son pied.

Tous les profils ne doivent pas être recherchés de la même manière. C’est le rôle de professionnels du conseil en recrutement comme MacAnders de vous y aider.

Merci à Nicolas pour sa contribution.


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